و السلطة من الأسهم ، خيارات كما هو وجود الحافز

التأثير الحافز أثر البحث الثقافي على مدى السنوات ال 25 الماضية واضح: ملكية الموظفين يمكن أن تحفز الموظفين وتحسين أداء الشركة، ولكن فقط في ظل ظروف معينة. ويتمثل التحدي في تحديد ما هي تلك الشروط بأكبر قدر ممكن من الدقة. إذا كان الدافع للموظفين جزء من الإجابة، ثم نهج واحد لهذا التحدي هو من خلال علم النفس التنظيمي. ويفترض المنظور النفسي أن الطريقة التي يفسر بها الناس الملكية تؤثر تأثيرا مباشرا على أداء الشركة أكثر من الهياكل القانونية أو بيانات الرؤية. ولذلك يحتاج القادة إلى معلومات موثوقة حول ما تعني الملكية للموظفين. وعلى مدى السنوات الست الماضية، قمنا ببناء قاعدة بيانات حول تفسيرات الملكية، وآثارها على المواقف والسلوك، وذلك باستخدام مسح ثقافة الملكية (153) أو أوكس. ويشارك هذا التقرير بيانات أوكس التي تشير إلى أن القوة التحفيزية للملكية يعتمد على حد سواء على فعاليته كحافز مالي وعلى أثر ثقافي أعمق. بعد مراجعة البيانات، نقترح خمسة طرق القادة يمكن تحقيق أقصى قدر من الفائدة شركاتهم تحقيق من ملكية الموظف. لا أحد ينكر أن ملكية الموظفين هي حول تقاسم الفوائد المالية لنجاح الشركة. ويعتقد العديد من القادة أنه في أذهان الموظفين كل ذلك يأتي إلى نقد، سواء الحالية أو المؤجلة. تشير بياناتنا إلى أن الأمر ليس كذلك. ويبدو أن قوة الملكية تنشأ عن تسخير الجوانب المالية وغير المالية لملكية الموظفين. وتشير البيانات الموجزة هنا إلى أن الملكية، في أكثر فعاليتها، تعطي الموظفين ليس فقط سببا ماليا للأداء ولكن سببا للانتماء. تعريف الملكية العديد من قادة الشركات يقدرون أن هناك حاجة إلى تعريف مشترك للملكية إذا كانت ملكية الموظفين هي إحداث فرق سلوكي إيجابي. وكثيرا ما يحاولون، إما عن وعي أو بشكل افتراضي، الترويج لتعريف الملكية استنادا إلى الوثائق القانونية التي تنص على معالم خطة ملكية الشركة. لسوء الحظ، فإن كلمة ملكية لديها عدد لا يحصى من المعاني في أذهان الموظفين، ومستندات الخطة هي مدخل واحد فقط بين العديد. وخلصت دراسة لعلم النفس للملكية إلى أن مفاهيم الملكية على أساس ثقافي وسلوكي قد لا تتطابق مع المفاهيم القانونية الصريحة (1). وليست التعريفات القانونية هي التعاريف الحية للملكية التي تؤثر على تصورات الموظفين للخطة، من أدوارهم الخاصة. وبما أن هذه التصورات هي المادة الخام لسلوك المجموعات، يجب على قادة الشركات العمل مع، وعند الاقتضاء، تحدي تفسيرات الموظفين للملكية. وتنعكس تفسيرات الملكية المتناقضة والمتناقضة في الردود على مسح ثقافة الملكية (153) (أوكس)، وهو نهج قائم على الدراسة الاستقصائية لقياس علم النفس للملكية. على سبيل المثال، يطلب أوكس الموظفين ما يتبادر إلى الذهن عند التفكير في ملكية الموظف. وتشمل عينة من الاستجابات: الاستثمار، والحوافز، والعمل الجماعي، وهمية، والمساواة، وفائدة جيدة، ومشاركة الموظفين، وما هو بعبارة أخرى، فإن الارتباط الأساسي بالملكية يمكن أن يكون أي واحد من مجموعة واسعة من المعاني: المشاركة في وصنع القرار، وخطة الفائدة، والصداقة الحميمة، والمردود المالي على المدى القصير، والمردود المالي على المدى الطويل، وسيلة للتحايل، فرصة للمساواة، وغير معروف. إن إمكانات الآراء المتباينة هي الأكبر في الشركات الكبيرة ذات المواقع المتعددة وقوى العمل المتنوعة، ولكن حتى في الشركات الصغيرة يمكن أن تكون التفسيرات المتضاربة لملكية الموظفين كبيرة. والردود الواردة في الفقرة أعلاه، في الواقع، مستمدة من واحدة من أصغر الشركات التي تتخذ من أوكس، مع أقل من 50 موظفا. استنادا إلى عملنا مع شركات ملكية الموظفين على مدى السنوات ال 14 الماضية، حددنا خمسة جوانب رئيسية للملكية - معظم الناس في الولايات المتحدة من المرجح أن تحدد ملكية الموظفين للشركة باستخدام بعض مزيج من المعاني الخمسة التالية: العائد المالي. فإن بعض الناس يرون الملكية كمنفعة مالية - كمالكين، فإنهم يتوقعون في مرحلة ما الحصول على قيمة نقدية. المشاركة. بعض الناس يريدون أن يتم تضمينها في القرارات التي تؤثر على عملهم اليومي يريدون أن يكون لهم رأي حول القضايا التي تؤثر على ظروف عملهم. التأثير. بعض الناس يريدون أن يكون لها دور في أوسع، القرارات على نطاق الشركة. انهم يريدون درجة من التأثير على القضايا الاستراتيجية. تواصل اجتماعي . بعض الناس تريد أن تشعر السندات مع أصحابها الذين يريدون أن يشعر أن الشركة كلها في هذا معا. الإنصاف. بعض الناس في المقام الأول يريدون أن يعاملوا بإنصاف من قبل الشركة يريدون قواعد معقولة وأنها لا تريد معاملة خاصة لأفراد معينين. النتائج الواردة هنا تأتي من 4،110 موظفا في 17 شركة مملوكة للموظفين التي أكملت مسح الثقافة الملكية 153. ويطلب جزء من أوكس من المستجيبين تقييم أهمية كل جانب من جوانب الملكية الخمسة المذكورة أعلاه. ويعطي المجيبون كل من هذه الجوانب درجة من واحد إلى عشرة، حيث تعني عشرة منها أن هذا الجانب مهم جدا بالنسبة لهم، وواحد يعني أنه ليس مهما على الإطلاق. ليس من المستغرب أن المجيبين أفادوا بأن جميع الجوانب الخمسة مهمة - متوسط ​​الدرجات لجميع البنود أعلى من 7.0 في غالبية شركات أوكس. وتتمثل السمة الأكثر إثارة للاهتمام ومتسقة لإجابات الشعوب في أن الإنصاف يصنف بوضوح بأنه الأكثر أهمية، كما يتضح من الشكل 1. في الواقع، بغض النظر عن كيفية تحليل البيانات، والناس بأغلبية ساحقة رتبة الإنصاف والأكثر أهمية. هذا صحيح للمديرين وغير المديرين والموظفين الجدد والموظفين على المدى الطويل، رجالا ونساء، صغارا وكبارا، وارتفاع الأجور وانخفاض الأجور. حتى أنه يحمل للأشخاص الذين حددناهم على أنهم سخرية. ويبين الشكل 1 أيضا أن النفوذ يصنف باستمرار على أنه أقل العناصر أهمية في الجوانب الخمسة. وهو أقل أهمية من المفهوم ذي الصلة: المشاركة. وبعبارة أخرى، يبدو أن الموظفين يضعون قيمة أكبر في الحصول على مدخلات في القرارات التي تؤثر على تجربة عملهم اليومية (المشاركة) من القرارات العالمية والاستراتيجية (التأثير). ويظهر نمط مدهش مرارا وتكرارا في البيانات: المديرون والمشرفون المتوسطيون يميلون إلى تقييم هذه المعاني للملكية باعتبارها أقل أهمية من الموظفين الآخرين، بما في ذلك كبار المديرين (2). وبالنسبة لمعظم الناس، فإن المديرين المتوسطيين هم وجه الشركة، فإن ثقافة الملكية ستكون شبه مستحيلة بدون دعمها النشط. التأثير الحافز تستخدم العديد من الشركات ضمنيا نموذجا يفترض أن الجانب المالي للملكية هو الأكثر أهمية. ويفترضون أن الملكية هي، في المقام الأول، حافزا يوائم مصالح الموظفين مع مصالح الشركة. إلى حد كبير هذا صحيح، وهذا هو المحاذاة المالية من المصالح التي نحن مصطلح تأثير الحافز. ويعكس تأثير الحوافز قدرة ملكية الموظفين على إعطاء الموظفين سببا نقديا لأداء وظائفهم بشكل جيد. وهو يلعب دورا أساسيا في تحفيز الموظفين لأنه يعطي كل موظف دافع الربح الفردي لتعزيز نجاح الشركة وقيمة أسهمها. تأثير الحوافز هو أيضا حاسمة لسبب ثان. وتشير البحوث السابقة إلى أن الموظفين لن يشعروا بالملكية النفسية حتى يثقون بأنهم سيشاركون في الفوائد المالية للملكية (3). حتى يشعرون تأثير الحافز. بعض الشركات لا تتوقع الموظفين يشعرون وكأنهم أصحاب. قد لا يريدون شيئا أكثر من طريقة جديدة لتحفيز الموظفين، ويتوقعون هذا الدافع لمتابعة تلقائيا من خطة الأسهم. غير أن وجود حوافز قائمة على الإنصاف لا يترجم بالضرورة في الواقع العملي إلى دوافع متغيرة. وهناك العديد من خطط الملكية التي تتعثر في وجه انعدام الثقة والسخرية (4). ولا يوجد تأثير الحوافز إلا في ظل الظروف المناسبة، ومن الحكمة أن تستثمر الشركات موارد كافية لتثقيف قوة العمل وإبلاغ تفاصيل خطة مخزوناتها. ومن المرجح أن يكون تأثير الحوافز أقوى في الشركات التي تقدم مكافآت قصيرة أو متوسطة الأجل، مثل خيارات الأسهم، أو تقاسم الأرباح، أو تقاسم الأرباح. في بعض الحالات، ومع ذلك، يمكن لهذه الحوافز أن تكون في الواقع قوية جدا - الحافز على المدى القصير يمكن أن تطغى على القلق على المدى الطويل بقاء الشركة، مما أدى إلى عقلية كازينو حيث الموظفين الولاء الأساسي هو لبئرهم المالية على المدى القصير - يجرى. ويبدو أن أقوى صيغة للنجاح تنطوي على مزيج من الحوافز القصيرة الأجل، والحوافز طويلة الأجل (مثل برنامج الفرص الاستراتيجية)، والثقافة التي تشمل أشخاصا يتجاوزون المستوى المالي البحت. وميكن خلق أثر احلوافز من خالل خطط مكافآت أو خطط تقاعد غير قائمة على حقوق امللكية والتي تحاكي التدفقات النقدية مللكية حقوق امللكية. ومع ذلك، ثمة نقطة أخيرة تستخلص من الشكل 1 هي أن الجانب المالي للملكية ليس هو الأولوية القصوى التي حددها معظم المجيبين. والجوانب الأخرى للملكية، التي نسميها أثر الثقافة، يتم استكشافها بعد ذلك. تأثير الثقافة في حين يمكن محاكاة تأثير الحوافز من خلال أدوات التعويض غير الملكية، وتأثير الثقافة هي فريدة من نوعها لملكية الموظف. بل هو اتصال عميق للشركة، علاقة تقوم على أكثر من المال. الملكية يمكن أن تعطي الموظفين سببا للانتماء إلى الشركة. تأثير الثقافة هو نتيجة للملكية النفسية، ويوجد فقط في الشركات التي تعمل بنشاط على تعزيز الشعور بالملكية في قوة العمل. لقد اقترحنا في مكان آخر أن ثقافة الملكية لها أبعاد متعددة، بما في ذلك الوصول إلى المعلومات، ودرجة من المدخلات في القرارات، والشعور بالإنصاف التنظيمي، والنظرة الريادية. وينطوي كل من هذه الأبعاد على توازن بين الحقوق الممنوحة للموظفين والمسؤوليات التي يقبلونها. مزيد من التفاصيل حول ثقافة الملكية متاحة في منشورات أخرى 5 ولكننا نركز هنا على ثقافة ملكية واحدة: الإنصاف، والتي تشير البيانات في الشكل 1 إلى أهمية مركزية في كيفية تصور الموظفين للملكية. الشكل 2 يدعم نفس الاستنتاج. هناك علاقة سلبية قوية بين السخرية والإنصاف المتصور. (هنا يقاس الإنصاف عن طريق عنصر أوكس الذي يسأل إلى أي مدى يتفق المستجيبون على أن هذه الشركة هي عادلة لموظفيها 6 تعتمد الفروق بين هذه المجموعات على بيانات من أكثر من 2500 من أصحاب العمل وهي ذات دلالة إحصائية عالية، هو الارتباط، وليس السببية، ولكن يعني أن الشركات المهتمة في فوائد تأثير الثقافة من المستحسن أن تركز على الإنصاف لماذا يجب على الشركات عناء مع تأثير الثقافة من الضروري تأثير الحافز، ولكن القوة الحقيقية للنتائج الملكية الموظف من تأثير الثقافة، وتشير الدراسات إلى أن الملكية في حد ذاتها لها تأثير غير مؤكد على أداء الشركة، وهناك حاجة إلى أخلاقيات المشاركة في الشركة لتغيير السلوكيات، وكتب أحد الباحثين أن الجمع بين ملكية الموظفين والمشاركة الكبيرة يجعل من الممكن لملكية الموظفين الشركات، في المتوسط، لديها ميزة غير متوفرة لمنافسيها .7 هذا الاستنتاج هو أيضا بما يتفق مع البيانات الواردة هنا حول الأهمية الثانوية للجانب المالي للملكية. الآثار الإدارية تشير البيانات إلى خمس خطوات قد يرغب القادة في النظر فيها في شركاتهم الخاصة. التركيز على الإنصاف. وينبغي أن تبذل الشركات جهدا صريحا للبحث عن شواغل العدالة لدى قوة العمل ومعالجتها. النظر في الرد على المخاوف إما من خلال تغيير السياسة أو التواصل المبادئ وراء السياسات التي تعتبر غير عادلة. إيلاء اهتمام خاص للمعاملة الخاصة المتصورة والمحسوبية. وبشكل عام، من المرجح أن يكون الإنصاف موضوعا فعالا في اتصالات الشركة. وينبغي أن تنظر الشركات صراحة في استخدام أفكار الإنصاف في عرضها للأساس المنطقي لخطة ملكيتها. دعم مديري المتوسطة والمشرفين. وكثيرا ما يحتاج مديري المستوى المتوسط ​​إلى دعم كبير قبل أن يغيروا تصوراتهم بشأن الملكية. وقد ترغب الشركات التي لم تبدأ بعد في الانتقال إلى ملكية الموظفين في إشراك المشرفين والمديرين المتوسطين في عملية التصميم من أجل ضمان دعمهم للمنتج النهائي. خطة مشاركة الموظفين. خاصة في المراحل المبكرة من ملكية الموظف، من الحكمة التركيز على إشراك الناس في القرارات المحلية (على مستوى القسم أو مجموعة العمل أو حتى موقع العمل الفردي) بدلا من المزيد من المخاوف على نطاق الشركة. إن المشاركة على المستوى العالمي الاستراتيجي غالبا ما تصبح مهمة على مر الزمن، ولها تأثير رمزي قوي، ولكن هي القضايا اليومية التي من المرجح أن يكون لها أكبر تأثير فوري على معظم مواقف الشعوب. ربط برامج الشركة بالملكية. ويمكن أن تكون الملكية غراء لربط برامج الشركة المختلفة (المكافآت، ومبادرات السلامة، وإعادة تصميم العمل، وإجراءات التوظيف، وحزم المنفعة، وبرامج الاتصالات) معا في كل متماسك. اسأل الأشخاص عما يريدون من الملكية. العثور على وسيلة منهجية ونفسيا آمنة للناس للتعبير عن ما تعني الملكية لهم. وهذا سوف يسمح لك لتخصيص مختلف ملامح خطة الملكية للاحتياجات الخاصة لقوة العمل الخاصة بك وتتبع التغيرات مع مرور الوقت. إذا قمت بإجراء تغييرات بناء على هذا الإدخال، أخبر الناس بأن التغيير تم لأنهم قالوا إنهم يريدون ذلك. ويمكن أن يكون ربط التغيير بإسهاماتهم بنفس أهمية التغيير نفسه. تقارير ثقافة الملكية هي سلسلة من أوراق العمل التي نشرتها شركة أسوسياتس أسوسياتس، Inc. وتشمل القضايا الأخرى المتاحة على شبكة الإنترنت: 1 رودمين، F. W. أند J. W. بيري، علم الدلالات للملكية: دراسة استدعاء مجانية للممتلكات، السجل النفسي، المجلد. 37، 1987، p. 257. 2 هناك استثناءان لهذا التعميم. أولا، يعطي كبار المديرين تأثيرا أقل أهمية من المدراء والمشرفين المتوسطين. ثانيا، يرتبط المديرون والمشرفون المتوسطيون أساسا مع غير المديرين بأهمية المجتمع. وإلا، فإن المدراء والمشرفين المتوسطين لديهم أدنى الدرجات بين مجموعات الموظفين الثلاثة هذه. 5 انظر بناء ثقافة الملكية. والمناهج الدراسية المتاحة من الشركات الزميلة الملكية، أو نظرية الملكية، وهي مقالة متاحة على شبكة الإنترنت في جميع أنحاء الملكية. 6 يتم تصنيف المجيبين على أنهم سخرية، والموظفين المحايدين، والمؤمنين على أساس طريقة وصفها في الملكية سينيس، تقرير الثقافة الملكية. رقم 3. في هذا الرسم البياني، وتشمل فئة السخرية كلا النوعين من السخرية التي تم تحديدها في تلك المادة: السخرية الظرفية والسخرية الأيديولوجية. الفرق بين المجموعتين من السخرية على هذا البند الإنصاف ليس دليلا إحصائيا. الإنصاف سيكون موضوع تقرير الثقافة الملكية في المستقبل. 7 كارداس، بيتر، مقارنة معدلات النمو في ملكية الموظفين الشركات للمنافسين على المشاركة. وزارة الخارجية الأميركية للتنمية المجتمعية، أولمبيا، وا، شباط / فبراير 1997، بيهوم 187 المادة 187 خيارات أسهم الموظفين ورقة الحقائق تقليديا، تم استخدام خطط خيار الأسهم كوسيلة للشركات لمكافأة الإدارة العليا والموظفين الرئيسيين وربط مصالحهم مع وتلك الخاصة بالشركة والمساهمين الآخرين. بيد أن المزيد والمزيد من الشركات تعتبر الآن جميع موظفيها مفتاحا. ومنذ أواخر الثمانينيات، ازداد عدد الأشخاص الذين لديهم خيارات الأسهم بنحو تسعة أضعاف. في حين أن الخيارات هي الشكل الأكثر وضوحا للتعويض عن حقوق الملكية الفردية، الأسهم المقيدة، الأسهم الوهمية، وحقوق تقدير الأسهم نمت في شعبيتها وتستحق النظر أيضا. ولا تزال الخيارات العريضة القاعدة هي القاعدة السائدة في شركات التكنولوجيا المتقدمة، وأصبحت تستخدم على نطاق أوسع في صناعات أخرى أيضا. الشركات الأكبر حجما والمتداولة بشكل عام مثل ستاربكس و سوثويست إيرلينس و سيسكو توفر الآن خيارات الأسهم لمعظم أو كل موظفيها. العديد من غير التكنولوجيا العالية، والشركات التي عقدت عن كثب والانضمام إلى صفوف أيضا. واعتبارا من عام 2014، قدر المسح الاجتماعي العام أن 7.2 موظفا لديها خيارات الأسهم، بالإضافة إلى ربما مئات الآلاف من الموظفين الذين لديهم أشكال أخرى من حقوق الملكية الفردية. وهذا هو أدنى من ذروته في عام 2001، ومع ذلك، عندما كان عدد حوالي 30 أعلى. وجاء هذا التراجع نتيجة للتغيرات في القواعد المحاسبية وزيادة الضغط على المساهمين للحد من التخفيف من منح حقوق الملكية في الشركات العامة. ما هو خيار الأسهم خيار الأسهم يعطي الموظف الحق في شراء عدد معين من الأسهم في الشركة بسعر ثابت لعدد معين من السنوات. ويسمى السعر الذي يقدم فيه الخيار سعر المنحة وهو عادة سعر السوق في الوقت الذي تمنح فيه الخيارات. ويأمل الموظفون الذين منحوا خيارات الأسهم أن يرتفع سعر السهم وأن يتمكنوا من الحصول على النقد من خلال ممارسة (شراء) السهم بسعر المنحة الأدنى ثم بيع الأسهم بسعر السوق الحالي. هناك نوعان رئيسيان من برامج خيارات الأسهم، ولكل منها قواعد فريدة وعواقب ضريبية: خيارات الأسهم غير المؤهلة وخيارات الأسهم الحافزة (إسو). يمكن لخيارات خيار الأسهم أن تكون وسيلة مرنة للشركات لتبادل الملكية مع الموظفين، مكافأة لهم للأداء، وجذب والاحتفاظ الموظفين دوافع. وبالنسبة للشركات الصغيرة الموجهة نحو النمو، تعد الخيارات وسيلة رائعة للحفاظ على السيولة النقدية مع إعطاء الموظفين جزءا من النمو المستقبلي. كما أنها ذات معنى للشركات العامة التي تكون خطط منافعها راسخة، ولكن الذين يريدون إشراك الموظفين في الملكية. وعادة ما يكون التأثير المخفف للخيارات، حتى عند منحها لمعظم الموظفين، صغيرا جدا ويمكن تعويضه عن طريق الإنتاجية المحتملة واستحقاقات الاحتفاظ بالموظفين. غير أن الخيارات ليست آلية للمالكين الحاليين لبيع الأسهم وعادة ما تكون غير مناسبة للشركات التي يكون نموها مستقبلا غير مؤكد. ويمكن أيضا أن تكون أقل جاذبية في الشركات الصغيرة، التي عقدت بشكل وثيق التي لا تريد أن تذهب العامة أو بيعها لأنها قد تجد صعوبة في إنشاء سوق للأسهم. خيارات الأسهم وملكية الموظفين هي ملكية الخيارات يعتمد الجواب على من تسأله. ويرى المؤيدون أن الخيارات هي ملكية حقيقية لأن الموظفين لا يحصلون عليها مجانا، ولكن يجب أن يضعوا أموالهم الخاصة لشراء الأسهم. غير أن آخرين يعتقدون أنه نظرا لأن خطط الخيار تسمح للموظفين ببيع أسهمهم بعد فترة قصيرة من منحهم، فإن هذه الخيارات لا تخلق رؤية ومواقف ملكية طويلة الأجل. إن الأثر النهائي لأي خطة ملكية للموظف، بما في ذلك خطة خيار الأسهم، يعتمد كثيرا على الشركة وأهدافها للخطة، والتزامها بإيجاد ثقافة ملكية، وكمية التدريب والتعليم التي يضعها في شرح الخطة، وأهداف الموظفين الفرديين (سواء كانوا يريدون نقدا عاجلا وليس آجلا). في الشركات التي تظهر التزاما حقيقيا لخلق ثقافة الملكية، خيارات الأسهم يمكن أن يكون حافزا كبيرا. شركات مثل ستاربكس، سيسكو، وغيرها الكثير تمهد الطريق، تبين مدى فعالية خطة خيار الأسهم يمكن أن يكون عندما يقترن التزام حقيقي بمعاملة الموظفين مثل أصحابها. اعتبارات عملية عموما، عند تصميم برنامج الخيارات، تحتاج الشركات إلى النظر بعناية في مقدار المخزون الذي يرغبون في إتاحته، الذين سيحصلون على خيارات، ومقدار العمالة سوف تنمو بحيث يتم منح العدد الصحيح للأسهم كل عام. وهناك خطأ شائع يتمثل في منح خيارات كثيرة جدا في وقت قريب جدا، دون ترك أي مجال لخيارات إضافية للموظفين في المستقبل. إن أحد أهم الاعتبارات في تصميم الخطة هو الغرض منه: هل الخطة تهدف إلى إعطاء جميع الموظفين الأسهم في الشركة أو لمجرد توفير فائدة لبعض الموظفين الرئيسيين هل ترغب الشركة في تعزيز ملكية طويلة الأجل أم أنها استحقاق لمرة واحدة هل الخطة تهدف إلى خلق ملكية الموظفين أو مجرد وسيلة لخلق استحقاق إضافي للموظفين ستكون الإجابات على هذه الأسئلة حاسمة في تحديد خصائص الخطة المحددة مثل الأهلية والتخصيص والاستحقاق والتقييم وفترات الحجز ، وسعر السهم. ننشر كتاب خيارات الأسهم، دليل مفصل للغاية لخيارات الأسهم وخطط شراء الأسهم. البقاء إنفورمدزليديشار يستخدم الكوكيز لتحسين الأداء الوظيفي، وتوفير لكم مع الإعلانات ذات الصلة. إذا تابعت تصفح الموقع، فإنك توافق على استخدام ملفات تعريف الارتباط على هذا الموقع. راجع اتفاقية المستخدم وسياسة الخصوصية. يستخدم سليديشار ملفات تعريف الارتباط لتحسين الأداء الوظيفي والأداء، ولتزويدك بالإعلانات ذات الصلة. إذا تابعت تصفح الموقع، فإنك توافق على استخدام ملفات تعريف الارتباط على هذا الموقع. راجع سياسة الخصوصية واتفاقية المستخدم للحصول على التفاصيل. استكشاف جميع المواضيع المفضلة لديك في التطبيق سليديشار الحصول على التطبيق سليديشار لحفظ لفي وقت لاحق حتى متواجد حاليا متابعة إلى موقع الجوال تحميل تسجيل الدخول تسجيل نقرة مزدوجة للتصغير إسوب بريسنتاتيون مشاركة هذا سليديشار لينكيدين كوربوراتيون كوبي 2017